Leseprobe

Wer einen neuen Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin sucht, muss wissen, was diese/r können soll. Dazu ist es äußerst hilfreich, vorab ein Anforderungsprofil zu erstellen und evt. zusätzlich eine Stellenbeschreibung zu verfassen.

Wir geben Ihnen für diese wichtigen Schritte zu einer optimalen Personalauswahl die sprachlichen Mittel an die Hand und zeigen Ihnen anhand von Gesprächsleitfäden, Beispieldialogen und mit hilfreichen Formularen und Mustern aus der Praxis, wie Sie - den Personalbedarf prüfen, - ein Anforderungsprofil abstimmen und - eine Stellenbeschreibung formulieren.

Am Ende dieses Moduls haben wir für Sie über 100 spezifische Vokabeln aufgelistet, zum raschen Nachschlagen und zum besseren Einprägen. Und anhand einiger Übungen können Sie Ihr neu erlerntes Wissen überprüfen (sowie die Lösungen im Anhang dieses Buches nachschlagen).

1.1 PERSONALBEDARF UND ANFORDERUNGSPROFIL KLÄREN Personalbeschaffung ist die Suche nach einem Mitarbeiter, um eine bestimmte Position im Unternehmen zu besetzen.

Diese Person kann sowohl extern mittels einer Agentur als auch intern angeworben werden. Dieses Modul beschäftigt sich mit einigen Gesichtspunkten der Personalbeschaffung: Was muss der Bewerber können, Beispieldialog über die Anforderung an den Bewerber, Wege der Personalbeschaffung, Methoden der Personalbeschaffung sowie Stellenbeschreibungen.

GESPRÄCHSLEITFADEN: PERSONALBEDARF UND ANFORDERUNGSPROFIL KLÄREN Bereiten Sie sich mit dem nachfolgenden Leitfaden auf das Gespräch vor, in dem Sie eine Stelle für einen neuen Mitarbeiter bzw. eine neue Mitarbeiterin anfordern.

Wir geben Ihnen Formulierungen an die Hand, wie Sie - das Thema einleiten, - den Bedarf erläutert, - zwischen interner und externer Kandidatensuche abwägen, - Ihre Präferenzen darlegen, - die entstehenden Kosten ansprechen, - die Anforderung an den neuen Mitarbeiter definieren und - das Vorgehen festlegen.

BEISPIELDIALOG: DISCUSSING CANDIDATE REQUIREMENTS Background: The dialogue below is between Jim Johnson, the Director of Marketing, and a member of the HR Department, Liz Francis. It is a discussion concerning the recruitment of a person for the Marketing Department.

JIM JOHNSON:So, basically the company and especially the marketing department is searching for an employee to be trained and eventually take over as section leader and later head of department.

LIZ FRANCIS:Okay, and have you given any thought as to whether the candidate should be acquired internally or externally?

JIM JOHNSON:Yes, we have. And the decision was that we need someone from outside. There's nobody in the company with the relevant skills, as far as we know.

LIZ FRANCIS:Recruiting an external will involve a lot of extra cost, advertising, various forms of testing etc.

JIM JOHNSON:I understand that but we have to get the right person for the job, or we'll have to do it all over again and that will cost more.

LIZ FRANCIS:That's true, of course. Well, first of all HR will need the exact requirements for this position so that we can create a job description.

JIM JOHNSON:That's no problem. We know what we're looking for. A high-flying management trainee with upper-intermediate to advanced competence in two or three languages - German and Spanish at least. And the incumbent should participate in a two-year rotation programme. Background in business administration etc., etc.

LIZ FRANCIS:I see where you're going. Well, I'll need all that plus detail in the brief that you send HR. Just to let you know what our process is. As soon as we've received your briefing, we'll prepare the advertisement and decide where to place it. Then we'll nominate a team member to deal with the enquiries. We keep a record of dates when we receive applications from candidates. Then we fix a time slot for interviews. We'll coordinate with you as regards your availability. Next we'll make a selection and then invite people for a first interview. After the interview we'll have a short list of candidates for second interviews.

JIM JOHNSON:How many is that normally?

LIZ FRANCIS:It depends. Probably two or three. And finally, we'll hopefully have one or two successful applicants that we can contact with a job offer.

JIM JOHNSON:It all sounds relatively easy.

LIZ FRANCIS:Will you be attending the interviews with the short-listed candidates yourself?

JIM JOHNSON:I'll try to, but it's more important that the present incumbent Ron Stacks is involved. It's his position that will need filling later. It's a question of our successor policy.