Bad Leadership und Bossing

Es gibt eine Unzahl von Büchern über Leadership, die negativen Seiten, vor allem Bossing, wird dabei aber zu wenig beachtet. Der Band ist in erster Linie für Führungskräfte gedacht, wie man Bad Leadership und Bossing erkennt und bekämpft.
Struktur
- Vorwort
- Einleitung
- Grundlagen
o Führungstheoretische Ansätze
o Bad Leadership
o Dunkle Triade Narzissmus – Machiavellismus – Psychopathie
- Einflussfaktoren und Dimensionen schlechter Führung
- Bossing
o Charakteristika
o Definitionsversuch
o Ausgewählte Forschungsansätze
 Häufigkeit
 Gender
o Berufsgruppen, Branchen, Betriebsgrößen
o Bossinghandlungen
o Intensität und Dauer
o Persönlichkeitseigenschaften
 Führer
 Geführte
- Bossing und Arbeitsumwelt
- Bossing und Stress
- Bossing und Kommunikation
- MitspielerInnen
- Folgen von Bossing
- Abgrenzung von Konflikten am Arbeitsplatz
- Eskalation und Konfliktverhalten bei Bossing
- Prävention inklusive Sensibilisierung und Schaffung eines Problembewusstseins
- Intervention inklusive Fragebögen
- Schlusswort
- Ausführliches Literaturverzeichnis
- Stichwortverzeichnis
Die Schriftgröße ist fast zu klein. Bei Tabellen ist die Schriftgröße zwar kleiner, dafür aber der Schrifttyp weitaus angenehmer als der des Haupttextes. Der Schrifttyp ist vergleichsweise angenehm, der für die Tabellen wäre aber weitaus angenehmer für das Auge. Überschriften sind fett gedruckt. Begriffe werden kursiv geschrieben. Leider auch die Fallbeispiele, was bei der ziemlich kleinen Schriftgröße und dem Schrifttyp das Auge sehr ermüdet. Merksätze werden umrahmt, ebenso die Zusammenfassungen am Beginn der Kapitel (was man im folgenden Kapitel erfährt). Informative Grafiken und Tabellen ergänzen den Text und werden teilweise in Grautönen unterlegt.
Sehr positiv ist die leichte Verständlichkeit hervorzuheben, er ist auch sehr anregend geschrieben. Nicht nur Führungskräfte, jeder interessierte Laie kann den Text verstehen.
Positiv fällt bei der Lektüre auf:
Die Zusammenfassungen am Beginn des Kapitels, die den Leser auf den Inhalt des folgenden Kapitels einstimmen.
Die Fallvignetten im gesamten Buch
S. 13: Es wurde richtig erkannt, dass Globalisierung, technischer Revolutionen, Digitalisierung zu steigenden Belastungen auch der Führungskräfte führen. Und auf S. 13f, dass Konflikte nach wie vor persönlich werden.
S. 19f: Die Definitionen, wie Begriffe in diesem Buch verwendet werden, um Missverständnisse zu vermeiden.
S. 20f: Die Bedeutung der Rolle der Geführten und vor allem von Bystandern.
S. 23f: Eine destruktive Führung ist nicht ausschließlich destruktiv. Sie ist oft charismatisch, womit sie Personen oft jahrelang täuschen.
S. 24f: Die Bedeutung der Rolle der Umwelt wird erkannt, alleine tut sich ein Bad Leader (wie auch MobberInnen in untergeordneten Positionen, sogar StafferInnen) beim Mobben wesentlich schwerer.
S. 27ff: Die Bedeutung von Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie wird erkannt.
S. 35: Richtig erkannt wurde, dass die dunkle Triade in der Arbeitswelt seltener vorkommt.
S. 39ff: Auch die Bedeutung des Bad Followships, es gibt keinen Leader ohne Followers, positiv ist auch die Behandlung der Follower-Typen, ebenso die Bedeutung der Situation (S. 45ff).
S. 57: Der Hinweis auf den hohen Anteil an Frauen unter den MobberInnen, oft genug wird die Schuld an Mobbinghandlungen Männern zugeschoben.
S. 61: Der Hinweis darauf, dass auch unterlassene Hilfeleistung eine Bossinghandlung ist.
S. 77ff: Richtig erkannt wurde auch, dass Change-Prozesse anfällig für Mobbing dieser Art ist.
S. 95ff: Auch durch eine verächtliche Sprache kann man ein Opfer fertig machen. Allerdings unterscheiden sich oft die Maßstäbe von Opfern und Bystandern („Opfer ist überempfindlich, eine „Spaßbremse“…). Wenn alle Strategien gegen die TäterInnen versagen, kann erlernte Hilflosigkeit die Folge sein (vor allem dann, wenn das nicht die erste Mobbingkampagne ist, die das Opfer durchstehen muss.)
S. 98ff kann ich nur bestätigen. Den TäterInnen fehlt jedes Unrechtsbewusstsein und schieben dem Opfer die Schuld zu und erklären es zum Mobber und sich selbst zum Opfer, das Opfer wisse gar nicht, was Mobbing heißt. Dritte verkennen oft den Ernst der Lage, bis es zu spät ist
S. 109: Es gibt auch Bystander, die zum Opfer halten.
S. 112 ff: Man kann von Bystandern schon verlangen, dass sie Versuche unternehmen, Mobbing zu verhindern. Im Regelfall sind „wegschauende“ oder die TäterInnen deckende (auch wenn sie eigentlich auf der Seite der Opfer sind) Bystander gefährlicher als die MobberInnen selbst, denn ohne sie würde das Mobbing meistens schnell aufhören, bei Erfolg suchen sie aber rasch ein neues.
S. 133: Diese Informationen kann ich nur bestätigen. Auf keinen Fall soll sich ein Opfer so weit gehen lassen, süchtig zu werden. Auch wenn an Medikamentensüchten zum Teil ÄrztInnen und TherapeutInnen schuld sind, die die Medikamente verschreiben bzw. empfehlen und nicht an Neben- und Wechselwirkungen denken, in allen Fällen hielt der Patient die verordnete Dosis ein.
S. 139: Eine besonders üble Mobbingkampagne gegen eine Person kann in Österreich schnell eine fünfstellige Schadenssumme verursachen.
S. 159ff: Diese Seiten bringen für viele LeserInnen Neues und Interessantes.
S. 176 ff: Es fängt (nicht nur bei den Führungskräften) schon bei der Einstellung an. Man sollte aber auch die Sekretärin u. a. MitarbeiterInnen nach ihren Eindrücken fragen. Meine seit über 50jährige Erfahrung mit Mobbing zeigte, dass nur hartkonsequentes Vorgehen gegen TäterInnen und „Zero tolerance“ wirklichen Erfolg viele potenzielle MobberInnen erst gar nicht auf destruktive Gedanken bringt oder diese suchen sich eine andere Stelle.
S. 191: Ein gutes Arbeitsklima hängt nicht nur von den Führungskräften ab, sondern auch von, oder gerade von den Geführten.
S. 205 ff: Die Fragebögen sind sehr nützlich
Ich habe auch noch einige Ergänzungen:
Bad Leadership wird hier mit Bossing gleichgesetzt, siehe S. 13
S. 53: Österreich, Schweiz und Liechtenstein fehlen hier leider, interessant dafür sind aber die Darstellungen von Ländern aus Übersee, Studien zu anderen Ländern wie Österreich finden sich aber 74ff.
S. 166: Bossing ist beim Begriff Mobbing ebenfalls mit gemeint, daneben gehören auf die Arbeitswelt bezogen zum Mobbing Staffing, mit Einschränkungen Straining/“mit Arbeit zuschütten“.
S. 169: Bystandern bzw. Dritten sollten von sich aus notfalls anonym (wenn sie sonst selbst Opfer werden würden) auf derartige Probleme hinweisen. Wer schweigt, macht sich auch in solchen Fällen mitschuldig.
S. 176: Einer Mediation müssen immer beide Seiten zustimmen. Hier besteht der Verdacht, dass die Mediatorin/der Mediator in Wirklichkeit der Beauftragte des Vorgesetzten ist und kein Unparteiischer, wie es sein soll und es auch die Standesregeln für MediatorInnen verlangen. Ein Ausdruck wie „Eliminierung“ beweist, dass der Mann auf der Stelle fristlos entlassen gehört.
S. 225: Dem Schlusswort kann ich nur hinzufügen, dass ich aufgrund meiner jahrzehntelangen Erfahrungen mit Mobbing, Lektüre, Betrachten von Filmen… der Meinung bin, dass Mobbing aller Art sehr häufig ist, wenn es darauf ankommt, sich die Mehrheit als feige Bystander entpuppen, die oft das Mobbing sogar noch decken und mitmachen, oft „nur“ wegschauen, obwohl sie wissen, dass die MobberInnen die Schuldigen und die Opfer unschuldig sind, nur wenige „verstecken sich hinter Mutigeren“ oder ergreifen offen Partei für das Opfer.
Bei den folgenden Punkten habe ich Einwände:
S. 13: Den Fachkräftemangel kann es gar nicht geben, sonst gäbe es nicht so viele Ablehnungen wegen Überqualifizierung (die Anforderungen bei den Ausschreibungen wurden alle erfüllt). Und gerade BerufseinsteigerInnen müssen um Jobs regelrecht betteln, auch dann, wenn sie sehr gut qualifiziert sind.
S. 72ff: Betriebs/PersonalrätInnen verhalten sich nicht nur in Einzelfällen, sondern relativ häufig so, auch hier gibt es oft Bystander und zetteln oft selbst üble Mobbingkampagnen an. Hilfe bekommt man dann nur von außen.
127f: Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Mobber (vor allem unter den schlimmsten) eher Frauen sind, es jedoch unter den Bystandern, vor allem unter denen, die wegschauen, mehr Männer als Frauen gibt.
S. 144: Eine Mobbingkampagne kann viel kürzer als sechs Monate dauern, wenn sie gravierend genug ist. Wie Forscher zu diesem Wert kommen, habe ich nie nachvollziehen können.
S. 162: Nicht gerade selten besteht die Problemlösung im Kämpfen, da die TäterInnen oft Entgegenkommen als Schwäche auslegen.
S. 168: Nicht nur nach meinen Erfahrungen bringen Ombudsleute gar nichts, wenn man eine wirklich gute Lösung anstrebt, sie bringen höchstens etwas, wenn es der „Schuldige“ gar nicht böse gemeint hat und der Konflikt auf einem Missverständnis beruht. In der Regel fallen Ombudsleute, da sie ja Beauftragte des Unternehmens sind, dem Beschwerdeführer in den Rücken.
S. 170: Das Vorbild wirkt oft, aber nicht immer. In dem Fall, wo 30 Jahre unter drei Vorgesetzten gemobbt wurde, hat nur eine einzige selbst gebosst und Mobbing toleriert und gefördert, sie war etwas mehr als ein Drittel der Zeit Leiterin, die beiden anderen Leiter haben das Mobbing mit allen Mitteln bekämpft.
S. 173: Oft genug wird ein Papier herausgebracht, um Gesetz, der Meinung unter der Belegschaft, Kunden, Externen… Genüge zu tun, es wird aber mindestens genauso schlimm gemobbt, gebosst… wie anderswo, die oft genug keine Ankündigungspolitik… betreiben.
S. 193: Sich auf schlechte Situationen zu berufen ist eine Ausrede. Mit dem entsprechenden Willen der „guten Seite“ kann sehr viel erreicht werden und sei es, dass z. B. eine bossende Führungskraft ihr Mobbing unter Druck einstellt.
Insgesamt handelt es sich um ein Buch, das nicht nur Arbeitgeber lesen sollten, sondern auch Arbeitnehmer, Interessensvertreter, Organisationspsychologen und -soziologen lesen sollen sondern auch Personen, die sich mit Bad Leaders ganz anderer Art beschäftigen wie Historiker, Radikalismus- und Diktatorenforscher… unbedingt lesen sollten, den