Einstellungstests

können zahlreiche Beurteilungsfehler auftreten. Auch wenn wir noch so geübt und professionell vorgehen, unterliegen wir der subjektiven und damit selektiven Wahrnehmung. Unsere persönliche Überzeugung, Erziehung, Erfahrung wirken wie ein Filter, eine Brille, durch die wir die Welt in einem ganz bestimmten Licht sehen.

Einige häufige Beurteilungsfehler sind:
- ÜBERSTRAHL-EFFEKT: Einzelne Elemente überragen den Gesamteindruck von dem Bewerber unverhältnismäßig (z. B. ein Auslandsaufenthalt, ein namhafter Arbeitgeber).
- STEREOTYPE: Subjektive Wertmaßstäbe, überzogene Vereinfachung und Stereotype schleichen sich in die Bewertung ein.
- LOGIK-KURZSCHLUSS: Auf der Grundlage vermuteter Zusammenhänge werden falsche Schlussfolgerungen gezogen (z. B. ehrgeizige Menschen sind auch intelligent).
- ÜBERTRAGUNG: Der Bewerber erinnert Sie (positiv oder negativ) unbewusst an Ihren strengen Lehrer, Ihre fördernde Mutter etc. und Sie übertragen diese Bewertung ungefiltert.
- MITTELMAß: Sie vermeiden bei Ihren Einschätzungen die äußeren Pole auf der Bewertungsskala - und wundern sich, dass alle Bewerber "nur mittelmäßig" sind.
- BESTÄTIGUNGSFALLE: Sie sehen die zu Beginn wahrgenommenen Eigenschaften und Verhaltensweisen des Bewerbers im Verlauf des Gesprächs immer wieder bestätigt, statt offen zu bleiben.

TIPPS ZUR VERMEIDUNG VON WAHRNEHMUNGS- UND BEWERTUNGSFEHLERN

Versuchen Sie, sich typische Wahrnehmungs- und Bewertungsfehler bewusst zu machen. Dabei helfen Ihnen die folgenden Tipps:
1. Versuchen Sie, für jede Schwäche auch die komplementäre Stärke zu finden, wenn Sie Verhalten bewerten.
2. Stellen Sie schnell gefasste Einschätzungen (Vor-Urteile) wiederholt infrage.
3. Halten Sie sich Ihre "persönlichen Wahrnehmungsfehler" und Vorlieben immer wieder vor Augen und reflektieren Sie Ihre Einschätzung.
4. Machen Sie sich Ihr eigenes, meist überzogenes Idealprofil eines Bewerbers bewusst und fragen Sie sich, welche Eigenschaften zur Bewältigung der Aufgabe wirklich notwendig sind.
5. Machen Sie sich klar, welche möglichen (inneren und äußeren) Einflüsse in die Bewertung hineinspielen. Ein "guter" Bewerber hinterlässt z. B. nach einem "schlechteren" einen vergleichsweise besseren Eindruck als nach einem anderen "guten" Bewerber.
6. Besprechen Sie sich mit einem Kollegen, der den Bewerber auch kennen gelernt hat, um Ihren Eindruck abzugleichen.
7. Ziehen Sie einen zweiten Beobachter oder weitere Kollegen während des Gesprächs bzw. der Tests hinzu.
8. Setzen Sie strukturierte Beobachtungsbögen ein, die Sie in diesem Ratgeber und auf der CD finden.

bei Probearbeitstagen beachten müssen
26 Probearbeitstag: Ein Konzept erarbeiten
27 Probearbeitstag: Informationen aufbereiten und präsentieren
28 Probearbeitstag: Medienkompetenz
29 Probearbeitstag: Tätigkeit im Produktionsbereich
30 Projektmanagement - Entscheidung (Präsentation, Rollenspiel)
31 Projektmanagement - Risikofaktoren (Präsentation, schriftliche Analyse)
32 Projektmanagement - international, interkulturell (Übung)
33 Rechenübung: Kennzahlen ermitteln
34 Rechenübung: Prozentrechnung anwenden
35 Selbst- und Zeitmanagement (Übung)
36 Selbsteinschätzung und Selbstreflexion (Interview)
37 Stärken-Schwächen-Analyse (Interview, Präsentation)
38 Stressinterview I
39 Stressinterview II
40 Technisches Verständnis im Büroalltag (Übung)
41 Telefonkompetenz I (Rollenspiel)
42 Telefonkompetenz II (Rollenspiel)
43 Telefonkompetenz III (Rollenspiel)
44 Verhandlungskompetenz (Präsentation, Rollenspiel)
45 Zielsetzungs- und Planungskompetenz (Hausaufgabe, Präsentation)
- Stichwortverzeichnis
- Die Autoren