Neugestaltung von Karrieresystemen für Führungs- und hochqualifizierte Fachkräfte in Unternehmen (PDF)

Inhaltsangabe:Problemstellung:
Entsprechend der Anforderung an geänderte Umweltbedingungen und der damit verbundenen strategischen Ausrichtung werden Unternehmen vor neue Herausforderungen im Personalbereich gestellt. ¿Schlankere¿ Organisationen, die sich durch flachere Hierarchien, Teamstrukturen und flexiblen Personaleinsatz bei steigender Aufgabenintegration charakterisieren lassen, stellen entsprechend andere Anforderungen an ihre Mitarbeiter. Human Ressourcen sind also ein entscheidender Erfolgsfaktor im dynamischen Wettbewerb und prägend für Innovationskraft und Wandlungsfähigkeit einer Organisation. Diese Lern- und Fortschrittsfähigkeit sollte sich in einem individualisierten und flexibel ausgelegten Karrieresystem widerspiegeln.
Die traditionelle Führungslaufbahn, die in der Vergangenheit oft als einzige Form der Karriere im Karrieresystem eines Unternehmens verstanden wurde, wird mehr und mehr kritisch reflektiert und neue Karriereoptionen wie z.B. Fach- oder Projektkarrieren werden mehr und mehr ambitionierten Mitarbeitern offeriert. Dabei erhält Sinngebung, abzuleiten aus sinnvoller Unternehmensaufgabe und Zielsetzung, einen immer höheren Stellenwert. Sie gilt heute im Personalbereich als das Lebenselixier für Motivation und synergetisches Zusammenwirken aller Mitarbeiter. Das interne Personalmarketing steht demzufolge vor der Aufgabe, eine Steigerung der Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen zu erreichen, indem Karriere neu gestaltet und die Zufriedenheit der Mitarbeiter gesteigert wird. Nur dann lassen sich hochqualifizierte Mitarbeiter langfristig binden und die Gefahr einer Fluktuation ist so vermindert.
Die Zielsetzung der Arbeit liegt vor dem Hintergrund der skizzierten Problemstellung darin, Wege der Neugestaltung von Karrieresystemen für Führungs- und hochqualifizierte Fachkräfte aufzuzeigen, die über eine gezielte Mitarbeiteradressierung eine adäquate Erreichung der Unternehmensziele gewährleisten. In Kapitel zwei wird zunächst ein systemtheoretisch-deduktiver Themenzugang hergeleitet, der eine Einordnung von Karrieresystemen in den Unternehmenskontext vornimmt. In Kapitel drei wird vor dem Hintergrund einer handlungsorientierten Vorgehensweise ein Prozesskonzept zur Neugestaltung von führungs- und fachkräftebezogenen Karrieresystemen in Unternehmen auf Basis des Literaturstandes aufgezeigt.
Ausgehend von diesen Erkenntnissen verfolgt der empirische Teil (Kapitel 4) der vorliegenden Arbeit den Grad der [...]