Der Widerruf im Arbeitsrecht.

Das Thema der Untersuchung ist eigentlich nicht neu. Generationen von Juristen haben sich mit ihm auseinandergesetzt. Auf den ersten Blick hat sich der arbeitsrechtliche Widerruf als Änderungsinstrument etabliert; er kann sich auf eine gefestigte Rechtsprechung, allerdings auf keine gesetzliche Grundlage stützen. Eine Untersuchung also zu einem alten Problem?

Im Jahr 1986 hat der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts eine Entscheidung zur sogenannten »ablösenden Betriebsvereinbarung« gefällt, die ein seit Jahrzehnten bestehendes System zur Änderung von Sozialleistungen und Versorgungsordnungen des Unternehmens sprengt: Während sich ein Arbeitgeber bis zu diesem Zeitpunkt darauf verlassen konnte, betriebseinheitliche Individualvereinbarungen im Wege einer Betriebsvereinbarung auch zu Lasten einzelner Arbeitnehmer und unter Absenkung des Dotationsrahmens zu beseitigen, versperrt der »kollektive Günstigkeitsvergleich« nun den Weg zu einer betriebseinheitlichen Absenkung des Dotationsrahmens. Der Widerruf, der bislang (auch aus steuerrechtlichen Gründen) nie richtig als Änderungsinstrument ins Kalkül gezogen wurde, erhält damit einen vollkommen neuen Stellenwert. Jetzt aber rächt es sich, daß man es in Rechtsprechung und Literatur bislang unterlassen hat, ein System der arbeitsrechtlichen Änderungsinstrumente zu entwickeln, sondern oftmals nur Lösungen für bestimmte Fallgruppen unter Berufung auf deren Besonderheiten geschaffen hat.

Ziel der Arbeit ist es daher, den Widerruf in einem solchen zweifellos vorhandenen System zu untersuchen. Dabei wird deutlich, daß eine große Trennlinie zwischen dem vorbehaltenen und dem vorbehaltlosen Widerruf zu ziehen ist, eine andere zwischen zukünftigen Änderungen einer Zusage und solchen, die rückwirkend in eine bereits erbrachte Vorleistung des Arbeitnehmers eingreifen, wie dies bei der betrieblichen Altersversorgung der Fall ist. Während der vorbehaltene Widerruf sich als Problem der arbeitsrechtlichen Inhaltskontrolle