Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme (ePub)

Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg in Sankt Augustin (Fachbereich Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Die angespannte wirtschaftliche Lage in Deutschland sowie eine derzeit hohe
Arbeitslosenzahl, die im November diesen Jahres 4,026 Mio. betrug 1, lassen
nicht vermuten, dass in Deutschland ein Mangel hochqualifizierter Fachkräfte
vorherrscht.2 Dieses Defizit wird sich aufgrund der gegenwärtig sinkenden Geburtenrate
sowie der steigenden Lebenserwartung in den nächsten Jahren nicht
ändern. Der Trend bewirkt ein sinkendes Angebot an Arbeitskräften, was zu
einer weiteren Verknappung hochqualifizierter Fachkräfte führt.3 Diese Entwicklung
zwingt die Unternehmen zum Einsatz spezieller Instrumenten, um die gewünschten
Arbeitskräfte zu rekrutieren. Zusätzlich wird der Einsatz von Instrumenten
erforderlich, die bereits beschäftigte, hochqualifizierte Mitarbeiter an
das Unternehmen binden. Der Bereich der Personalrekrutierung, das externe
Personalmarketing, wird im Rahmen dieser Arbeit nicht näher betrachtet. Die
Arbeit beschränkt sich auf das Problem der Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter,
deren Identifikation im Unternehmen vorausgesetzt wird.
Die Begrenzung erfolgt, da es sich bei diesen Mitarbeitern, den sogenannten
High Potentials, um die Potenzialträger des Unternehmens handelt. Eine Abwanderung
dieser Gruppe hat für das Unternehmen nachteilige Konsequenzen,
da die Unternehmensentwicklung und der Unternehmenserfolg in hohem Maße
von diesen Mitarbeitern abhängen. Des weiteren ist das Unternehmen auf High
Potentials angewiesen, weil zunehmend höher qualifizierte Mitarbeiter benötigt
werden, um die Wettbewerbsfähigkeit langfristig aufrecht zu erhalten. Diese Erfordernis
ist die Konsequenz der gestiegenen Anforderungen an die Mitarbeiter
aufgrund von Dezentralisierung und Internationalisierung der Unternehmensaktivitäten. Ein weiterer entscheidender Faktor High Potentials langfristig an das Unternehmen
zu binden, sind die durch ungewollte Fluktuation entstehenden Kosten.
Diese setzen sich aus Kosten für Leerlaufzeit, in der die Stelle nicht besetzt ist,
Rekrutierungskosten, erneut anfallende Kosten für Personalentwicklung, Einarbeitungskosten
sowie Kosten, welche durch den Verlust von Spezialistenwissen
entstehen, zusammen.5

1 vgl. Statistisches Bundesamt (2002a), http://www.destatis.de/indicators/d/arb110ad.htm
2 vgl. Kienbaum (2001), S. 3
3 vgl. Pack, J. (2002), S. 128-129
4 vgl. Höllmüller, M. (2002), S. 13
5 vgl. Grunwald, C. (2000), S. 157-158