Strategien zur Steuerung von psychologischen Implikationen im Change Prozess und Change Management (PDF)

Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1.3, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover, Veranstaltung: Unternehmensentwicklung und Change Management, Sprache: Deutsch, Abstract: 1.1 Allgemeine Herleitung und die Rolle der Mitarbeiter in einem Change Prozess
Die Unternehmen befinden sich in einem ständigen Wandel. Die Strategien von heute rei-chen oftmals nicht mehr aus um die künftigen Herausforderungen auf den globalen Märk-ten zu bewältigen. Ständig neue Technologien, immer kürzere Produktzyklen und stets variables Kundenverhalten erfordern eine hohe Flexibilität der Organisationen. Die Globa-lisierung der Märkte und die damit verbundene Verlagerung der Arbeit in Niedriglohnlän-der wie z.B. China, stellt die Unternehmen in Hochlohnländern vor neue Probleme, wis-sensintensive Leistungen rücken immer mehr in den Mittelpunkt. Organisationen befinden sich angesichts der hohen Umweltdynamik in einem ständigen Entwicklungsprozess, der eine nachhaltige Zielerreichung in den Vordergrund stellt. Dabei kommt der Unterneh-mensleitung eine besonders wichtige Rolle als Promotor, also eine Art Vorantreiber, zu: Sie bestimmt die inhaltlichen Ziele des Wandels und versucht, diesen zu steuern. Darüber hinaus ermöglicht sie die Entfaltung von Ideen und Impulsen der Mitarbeiter. Die größte und wichtigste Herausforderung bei einem Change Prozess ist die Reorganisation der be-troffenen Mitarbeiter. Kostka und Mönch definieren den Begriff des Change Manage-ments folgendermaßen: "Unter Change Management ist (...) ein Prozess der kontinuierli-chen Gestaltung von Kommunikationsprozessen und flexiblen Organisationsstrukturen zu verstehen, die das eigenverantwortliche Handeln durch die Identifikation jedes einzelnen Mitarbeiters mit den Zielen der Organisation fördern" Sie stellen also die Mitarbeiter und deren Identifikation mit den Zielen der Unternehmung in den Mittelpunkt des Change Ma-nagements. Dieser Auffassung ist ebenso Gaßner (1999), der sagt, dass jede Veränderung innerhalb einer Organisation einen sozialen Veränderungsprozess auslöst und nur unter Berücksichtigung der individuellen Ziele der Mitarbeiter erfolgreich gestaltet werden kann. "If people within the organization do not change, the organization cannot change".