Betriebliche Interessenregulierung in Deutschland

Interessen von Beschäftigten und Unternehmen ausgerichtetes Denken orientiert und dass sie ein nicht zu unterschätzendes Element einer demokratischen Wirtschafts- und Gesellschaftsverfassung darstellt (vgl. Kommission Mitbestimmung 1998). Obwohl Deutschland also schon seit über hundert Jahren ein vergleichsweise ausgeprägtes System der Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene aufweist und obgleich unser Land nach wie vor zu den weltweit führenden Exportnationen gehört, haben sich in den letzten fünfzehn Jahren dennoch eine beachtliche Zahl an Unternehmern und Managern, aber auch einige Wissenschaftler für eine ›Reform‹ und konkret für eine Reduktion des Ausmaßes unternehmensbezogener, aber auch betrieblicher Mitbestimmung ausgesprochen.

Es erscheint angemessen und sogar notwendig, die gegenwärtigen strukturellen Veränderungen in Deutschland, Europa und in der Welt zum Anlass zu nehmen, um nach der Zukunft der Mitbestimmung und der Arbeitnehmerpartizipation insgesamt zu fragen. Manchmal besteht dabei allerdings die Tendenz, historisch gewachsene Institutionen recht leichtfertig aus kurzfristigen Überlegungen heraus zur Disposition zu stellen oder gar über Bord werfen zu wollen. Umgekehrt werden zuweilen aber auch etablierte Strukturen einfach blind gegen jede Veränderung verteidigt, selbst wenn ihre Überlebensfähigkeit und Nützlichkeit durch gezielte Anpassungen verbessert werden kann. Vor dem Hintergrund der mitunter kontrovers ausgefochtenen gesellschaftspolitischen Auseinandersetzung ist es ein Anliegen dieser empirisch angelegten Studie, zur Versachlichung der Diskussion um die Zukunft der betrieblichen Arbeitnehmerpartizipation beizutragen.

Weder die historischen Aspekte noch die gesellschaftliche Einbettung der Mitbestimmung insgesamt stehen hier allerdings im Vordergrund. Im Folgenden geht es erstens ›nur‹ um einen Teil des deutschen Mitbestimmungssystems, nämlich um die Beteiligung und Mitbestimmung auf der betrieblichen Ebene - damit bleibt die ebenfalls sehr wichtige und gegenwärtig durchaus kontroverser diskutierte Ebene der Unternehmensmitbestimmung in den Aufsichtsräten ausgeklammert. Zweitens wird aber die traditionelle Perspektive auf die betriebliche Mitbestimmung insofern erweitert, als nicht nur nach Typen und Wirkungsweisen von Betriebsräten gefragt wird, sondern auch andere Formen kollektiver betrieblicher Interessenregulierung gezielt beleuchtet werden. Schließlich sollen drittens der gegenwärtige Stand und mögliche Entwicklungstendenzen der betrieblichen Beschäftigtenpartizipation vor allem unter dem Gesichtspunkt ihrer gegenwärtigen Herausforderungen behandelt werden. Wie sich zeigen wird, bleibt der hier zu behandelnde Gegenstand auch trotz dieser Einschränkungen noch recht umfangreich.

Die Fokussierung auf die gegenwärtigen Herausforderungen soll die praktische Verwendbarkeit der hiermit vorgelegten Forschungsbefunde erleichtern. Denn die Relevanz dieser Studie ergibt sich nicht zuletzt aus der skizzierten gesellschaftlichen und teilweise auch wissenschaftlichen Auseinandersetzung über die Zukunft und Zukunftsfähigkeit von Mitbestimmung und betrieblicher Beschäftigtenpartizipation. Ihr Ausgangspunkt ist dabei, dass es jenseits ideologisch motivierter Einschränkungsabsichten einerseits und ungeprüfter prinzipieller Beharrungsstrategien andererseits sinnvoll ist, auf der Basis gesicherter empirischer Erkenntnisse über ihre produktive und nachhaltige Weiterentwicklung nachzudenken. Denn nach allen vorliegenden wissenschaftlichen Studien gibt es keinen empirischen Nachweis für durchschlagende negative Effekte der betrieblichen Mitbestimmung auf die Wettbewerbsfähigkeit oder die nachhaltige Entwicklungsfähigkeit von Unternehmen. Vieles spricht vielmehr dafür, dass die individuelle und die kollektive Beteiligung der Beschäftigten an betrieblichen Entscheidungen und speziell auch das deutsche System der Mitbestimmung längerfristig eher ein Standortvorteil denn ein Standortnachteil sind - dies allerdings nur dann, wenn sie kontinuierlich weiterentwickelt und den grundlegenden Veränderungen und Herausforderungen angepasst werden.

Interessenvertretungsformen3.3Gründungsdynamik von Betriebsräten3.4Zwischenfazit4Strukturen und Arbeitsweisen von Betriebsräten und AVOs4.1Strukturelle Merkmale von Betriebsräten und AVOs4.1.1Mitgliederstruktur4.1.2Ressourcenausstattung4.2Arbeitsweisen, Selbstbild und Interaktionsbeziehungen von Betriebsräten und AVOs4.2.1Thematische Schwerpunkte der Interessenvertretungsarbeit4.2.2Interaktionsbeziehungen zwischen Interessenvertretung und Geschäftsleitung4.2.3Interessenvertretung und Belegschaft4.2.4Interessenvertretung und Gewerkschaften4.3Zwischenfazit5Beteiligungsorientierung und Beteiligungsformen5.1Beteiligungsorientierung der Geschäftsleitung5.2Einschätzung betrieblicher und überbetrieblicher Regulierung5.3Bedeutung betrieblicher Kommunikationsformen und -instrumente5.4Materielle Beteiligungsformen5.5Beteiligung an betrieblichen Entscheidungen5.6Beteiligungsintensität auf kollektiver Ebene5.7Beteiligungsstärke: Sicht beider Akteure im Vergleich5.8Bestimmungsfaktoren betrieblicher Beteiligung5.8.1Alleinentscheidung der Geschäftsleitung5.8.2Beteiligung der kollektiven Interessenvertretung5.9Zwischenfazit6Regulierungsoutput: Arbeitsbedingungen, wirtschaftliche und soziale Situation im Betrieb6.1Ertragslage der Betriebe6.2Arbeitszeit und Überstundeneinsatz6.3Arbeitszeitflexibilisierung und Arbeitszeitmodelle6.4Beschäftigungssicherheit und Beschäftigungspakte6.5Betriebsklima und Konflikte6.5.1Konfliktfelder6.5.2Konfliktformen6.6Zwischenfazit7Zusammenfassung und AusblickErgebnisse der UntersuchungDie Zukunft der Mitbestimmung in der GlobalisierungLiteraturverzeichnisAbbildungsverzeichnisTabellenverzeichnisAbkürzungsverzeichnisFragebogenübersicht