Self-Leadership

Self-Leadership bezieht sich auf die positive Selbstbeeinflussung der eigenen Gedanken und des eigenen Verhaltens zur Steigerung der persönlichen Effektivität und Leistung. Aufgrund der Zunahme der individuellen Leistungsanforderungen, der Flexibilität und der Selbstverantwortung in der Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts und der steigenden globalen Herausforderungen in einer sich schnell verändernden Umwelt gewinnt Self-Leadership zunehmend an Bedeutung. Sowohl auf der individuellen Ebene (Selbstorganisation der Arbeitsprozesse), der Gruppenebene (selbstgemanagte Teams, geteilte Führung) als auch der organisationalen Ebene (flache Hierarchien, leistungsorientierte Organisationskultur) zeigt sich die Notwendigkeit, dass Personen über hohe Self-Leadership-Fähigkeiten verfügen müssen. Obwohl Self-Leadership sowohl bei Theoretikern als auch Praktikern breite Anerkennung findet, zeigt sich der größte Kritikpunkt darin, dass es sich möglicherweise nicht von verwandten selbstregulatorischen und motivationalen Konstrukten und von Leadership unterscheidet und demnach redundant wäre. In der vorliegenden Arbeit kann in insgesamt acht Studien erstmals empirisch belegt werden, dass Self-Leadership (a) sich genügend von verwandten Konstrukten (z.B. Leistungsmotiv, Selbstregulation, Selbstwirksamkeit) unterscheidet und über einzigartige inkrementelle Fähigkeiten verfügt, (b) unter besonders restriktiven Bedingungen korrumpiert wird und (c) sich bei Führungskräften positiv auf die interpersonale Wahrnehmung der Geführten auswirkt. Auf Basis der Ergebnisse wird Self-Leadership in ein motivationales Wirkungsmodell eingeordnet und der Einfluss auf kritische Ergebnisvariablen (z.B. intrinsische Motivation, Flow, Leistung, Leadership) dargestellt. Die Ergebnisse werden zudem bezüglich der Entwicklung eines ganzheitlich-integrativen Führungsmodells diskutiert. Auf praktischer Ebene werden Hinweise für die Entwicklung eines innovativen Führungskräfteentwicklungsprogramms gegeben,