Unternehmensumstrukturierungen: Betriebswirtschaftliche und gesellschaftsrechtliche Managemententscheidungen und ihre arbeitsrechtlichen Folgen
Mehr denn je sind Unternehmen durch die andauernde Finanz-und Wirtschaftskrise gezwungen ihre Finanzlage, ihre eigene Unternehmens-und Betriebsstruktur sowie künftige wirtschaftliche Chancen und Risiken zu überprüfen.
Aber auch außerhalb von...
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Produktinformationen zu „Unternehmensumstrukturierungen: Betriebswirtschaftliche und gesellschaftsrechtliche Managemententscheidungen und ihre arbeitsrechtlichen Folgen “
Klappentext zu „Unternehmensumstrukturierungen: Betriebswirtschaftliche und gesellschaftsrechtliche Managemententscheidungen und ihre arbeitsrechtlichen Folgen “
Mehr denn je sind Unternehmen durch die andauernde Finanz-und Wirtschaftskrise gezwungen ihre Finanzlage, ihre eigene Unternehmens-und Betriebsstruktur sowie künftige wirtschaftliche Chancen und Risiken zu überprüfen.Aber auch außerhalb von Krisensituationen ist eine Marktwirtschaft undenkbar ohne die Freiheit der Unternehmen auf externe Faktoren zu reagieren, und sich permanent auf veränderte Marktverhältnisse einzustellen. Nur die ständige Suche nach der optimalen Unternehmens- und Betriebsstruktur und deren Umsetzung kann die auf globalen Märkten geforderte erhöhte Flexibilität der Unternehmen sichern. Wettbewerbsdruck mit der Folge von Kostensenkungen und Zeiteinsparungen sowie Produkt- und Dienstleistungsinnovationen sind die heutigen betriebswirtschaftlichen und strategischen Herausforderungen jedes Unternehmens, unabhängig von Größe oder Branche.
Betriebswirtschaftliche Entscheidungen können gravierende organisatorische und rechtliche Auswirkungen nach sich ziehen. Diese greifen meist sowohl in das Individual- als auch in das Kollektivarbeitsrecht ein.
Im Zusammenhang mit Umstrukturierungen oder Unternehmensinsolvenzen rücken zunehmend soziale Fragestellungen in den Focus. Es ist eine Errungenschaft der sozialen Marktwirtschaft, dass Arbeitnehmer mit eigenen Rechtspositionen ausgestattet wurden.
Lese-Probe zu „Unternehmensumstrukturierungen: Betriebswirtschaftliche und gesellschaftsrechtliche Managemententscheidungen und ihre arbeitsrechtlichen Folgen “
Textprobe:Kapitel C.4.c.bb, Inhalt:
Der Inhalt des Sozialplans ist einzelfallbestimmt. Er regelt in erster Linie die finanziellen Ansprüche der Arbeitnehmer wie z.B. Erstattung von Fahrtkosten, Umzugskosten, Werkswohnungen oder Abfindungsregelungen.
Der Tarifvorbehalt in
77 III BetrVG ist gem.
112 I S.4 BetrVG nicht anwendbar. Es können daher Regelungen zum Arbeitsentgelt und zu sonstigen Arbeitsbedingungen wirksam getroffen werden.
Die Grenzen der inhaltlichen Ausgestaltung des Sozialplans entscheiden sich danach, ob eine freiwillige Einigung der Betriebsparteien zu Stande kommt, oder ob diese durch einen Spruch der Einigungsstelle gem.
112 IV, V BetrVG ersetzt werden muss.
Die Betriebsparteien haben hinsichtlich ob, in welchem Umfang und wie die Nachteile ausgeglichen werden einen Gestaltungsspielraum.209 Sie sind lediglich an die in
75 I BetrVG niedergelegten Grenzen des Gebots von Recht und Billigkeit und Wahrung des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes gebunden.210 Bei einem Verstoß gegen diese Grundsätze ist die fragliche Klausel unwirksam, der gesamte Sozialplan aber nicht. Auch Beschränkungen und Ausschlusstatbestände dürfen einfügt werden, wenn diese sachlich begründet sind.
Für die finanzielle Gesamthöhe (Dotierungsrahmen) des Sozialplans gibt es im Rahmen der freien Vereinbarung keine gesetzlichen Vorgaben. Besonders Abfindungsregelungen bergen ein erhöhtes Streitpotenzial bei der Erstellung von Sozialplänen und sind häufig Gegenstand von Arbeitsgerichtsstreitigkeiten.
Nach bisheriger Rechtsprechung ist eine gestaffelte Abfindungsregelung gem.
10 Nr. 6 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der eine alters- oder betriebszugehörigkeitsbezogene Differenzierung rechtfertigt, europarechtskonform, wenn der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des
10 S.2 AGG gewahrt ist.
Die Betriebspartner können die Höhe der Abfindungen für die einzelnen Arbeitnehmer entweder individuell oder durch pauschalisierte Berechnungsformeln z.B. Faktoren- oder
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Divisorberechnung festlegen.
Bei der Differenzierung von verschiedenen Arbeitnehmergruppen können beispielhaft folgende Regelungen wirksam vereinbart werden: Abfindung können reduziert werden oder Arbeitnehmer von diesen, angelehnt an
112 V Nr.2 BetrVG ausgeschlossen werden, wenn diese einen zumutbaren Arbeitsplatz verweigert haben, durch Aufhebungsvertrag ausgeschieden sind oder noch keine sechs Monate im Betrieb tätig waren.
Stichtagsregelungen, bei denen der Abfindungsanspruch daran anknüpft, ob der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, sind grundsätzlich zulässig. Die Wahl des Zeitpunktes muss sich am Zweck der Regelung orientieren z.B. Wahrung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufes. Zudem muss die Grenzziehung des Zeitpunktes sachlich gerechtfertigt sein.
Zulässig ist auch die Reduzierung oder der Ausschluss von Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge. Das BAG hat es am 26.03.2013 für rechtmäßig erachtet, Abfindungen für rentennahe Jahrgänge einer Kürzung zu unterwerfen, wenn eine Abfindungsformel auf Grund der Berücksichtigung von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit zu einer übermäßigen Begünstigung älterer Mitarbeiter führt. Diese Auffassung könnte im Spannungsverhältnis zur EuGH-Rechtsprechung im Fall Andersen stehen. Hiernach darf eine Schlechterstellung rentennaher Jahrgänge nicht zu einem unverhältnismäßigen Zwang in die Frühverrentung führen. Eine geminderte Abfindung für Schwerbehinderte, weil sie vorzeitig Altersrente beziehen können, verstößt nach der EuGH-Rechtsprechung im Fall Odar gegen Unionsrecht.
Abfindungsreduzierungen bei vorzeitiger Eigenkündigung hat die Rechtsprechung als unwirksam angesehen, da die formale Unterscheidung zwischen arbeitsgeberseitiger und arbeitnehmerseitiger Kündigung nicht mit
75 I BetrVG vereinbar ist. Regelungen, die eine Abfindungsreduzierung oder den Ausschluss von den Sozialplanleistungen für Arbe
Bei der Differenzierung von verschiedenen Arbeitnehmergruppen können beispielhaft folgende Regelungen wirksam vereinbart werden: Abfindung können reduziert werden oder Arbeitnehmer von diesen, angelehnt an
112 V Nr.2 BetrVG ausgeschlossen werden, wenn diese einen zumutbaren Arbeitsplatz verweigert haben, durch Aufhebungsvertrag ausgeschieden sind oder noch keine sechs Monate im Betrieb tätig waren.
Stichtagsregelungen, bei denen der Abfindungsanspruch daran anknüpft, ob der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, sind grundsätzlich zulässig. Die Wahl des Zeitpunktes muss sich am Zweck der Regelung orientieren z.B. Wahrung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufes. Zudem muss die Grenzziehung des Zeitpunktes sachlich gerechtfertigt sein.
Zulässig ist auch die Reduzierung oder der Ausschluss von Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge. Das BAG hat es am 26.03.2013 für rechtmäßig erachtet, Abfindungen für rentennahe Jahrgänge einer Kürzung zu unterwerfen, wenn eine Abfindungsformel auf Grund der Berücksichtigung von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit zu einer übermäßigen Begünstigung älterer Mitarbeiter führt. Diese Auffassung könnte im Spannungsverhältnis zur EuGH-Rechtsprechung im Fall Andersen stehen. Hiernach darf eine Schlechterstellung rentennaher Jahrgänge nicht zu einem unverhältnismäßigen Zwang in die Frühverrentung führen. Eine geminderte Abfindung für Schwerbehinderte, weil sie vorzeitig Altersrente beziehen können, verstößt nach der EuGH-Rechtsprechung im Fall Odar gegen Unionsrecht.
Abfindungsreduzierungen bei vorzeitiger Eigenkündigung hat die Rechtsprechung als unwirksam angesehen, da die formale Unterscheidung zwischen arbeitsgeberseitiger und arbeitnehmerseitiger Kündigung nicht mit
75 I BetrVG vereinbar ist. Regelungen, die eine Abfindungsreduzierung oder den Ausschluss von den Sozialplanleistungen für Arbe
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Bibliographische Angaben
- Autor: Andrea Sommerfeld
- 2015, Erstauflage, 120 Seiten, 7 Abbildungen, Maße: 15,5 x 22 cm, Kartoniert (TB), Deutsch
- Verlag: Diplomica
- ISBN-10: 3959346166
- ISBN-13: 9783959346160
- Erscheinungsdatum: 23.05.2015
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