Die Verdachtskündigung unter Berücksichtigung des „Vertrauenskapitals“ (PDF)

Das von der Rechtsprechung entwickelte Institut der Verdachtskündigung trägt dem Umstand Rechnung, dass allein auch der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung unter bestimmten Umständen das Vertrauensverhältnis so nachhaltig zerstören kann, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zuzumuten ist. Auf Grund der ihr anhaftenden „immanenten Tragik“, dass durch sie auch ein pflichtgetreuer Arbeitnehmer zu Unrecht seinen Arbeitsplatz verlieren könnte, ist die Verdachtskündigung seit jeher umstritten. Doch wurden Initiativen zur Einschränkung ihrer Anwendung vor kurzem vom Gesetzgeber zurückgewiesen. Die Arbeit zeigt, dass die rechts-dogmatischen Einwände gegen ihre Anwendung nicht haltbar sind, die Rechtsfigur der Verdachtskündigung vielmehr zulässig ist und sich als personenbedingte Kündigung in die Systematik der Kündigungsgründe des KSchG einordnen lässt.
Weiter befasst sich die Arbeit mit den an die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung gestellten Anforderungen. Dabei liegt der Fokus auf den aus Sicht eines Praktikers sich ergebenden zahlreichen Fragestellungen: zum Vorliegen eines dringenden Tatverdachts einer schweren Pflichtverletzung, zu dem sich daraus ergebenden Vertrauensverlust sowie zur Erfüllung der arbeitgeberseitigen Aufklärungspflicht und der dazu erforderlichen Anhörung des Arbeitnehmers. Es wird aufgezeigt, wie der Arbeitgeber diesen Anforderungen in der Praxis gerecht werden kann.
Mit der sog. „Emmely“-Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass Vermögens- und Eigentumsdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers auch im sog. Bagatellbereich zwar grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen können, doch bei der vorzunehmenden Interessenabwägung das während eines langjährigen beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses erworbene „Vertrauenskapital“ den Ausschlag zu Gunsten des Bestandsinteresses des Arbeitnehmers geben kann.
Davon ausgehend, dass bei der Interessenabwägung vor einer Verdachtskündigung das „Vertrauenskapital“ künftig ebenfalls zu berücksichtigen sein wird, wird in der Arbeit untersucht, wie „Vertrauenskapital“ aufgebaut oder abgebaut werden kann und welche Wirkung es bei der Verdachtskündigung entfaltet. Die Anforderungen an die Dokumentation von aufgetretenen Vertrauensstörungen und die Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Aufweichung des Spannungsfeldes Vertrauenswegfall vs. „Vertrauenskapital“ aus objektiver Betrachtung werden aufgezeigt.