eXtreme working - eXtreme learning? (PDF)

Grenzgänge zwischen Arbeiten und Lernen in der IT-Branche. E-Book im PDF-Format

Autoren: Peter Dehnbostel , Matthias Rohs , Anette Brüggemann

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Produktinformationen zu „eXtreme working - eXtreme learning? (PDF)“

Der dreijährige BIBB-Modellversuch 'Go-IT' widmete sich in praktischer Zusammenarbeit mit IT-Firmen der Entwicklung und Erforschung von innovativen Arbeits- und Lernformen, die formelles und informelles Lernen miteinander verbinden.
Lernen und Arbeiten in der IT-Branche sind eng miteinander verbunden und lassen sich in vielerlei Hinsicht als extrem beschreiben: Rasante technologische Entwicklungszyklen erfordern ein permanentes Lernen bei der Arbeit wie in kaum einer anderen Branche. Die Folge ist, dass Weiterbildung hier immer weniger innerhalb traditioneller, organisierter Formen statt?ndet, sondern zunehmend im Arbeitsprozess selbst: informell, selbstgesteuert und oft ohne explizite Lernintention. Das Ineinandergreifen von Arbeiten und Lernen zeigt einen wegweisenden Entwurf zukunftsorientierter beru?ich-betrieblicher Weiterbildung auf.
Die Erkenntnisse der 'Expedition' Go-IT sind in diesem Praxisfachbuch zusammengetragen, das sich auf einen Grenzgang zwischen Theorieentwicklung und Praxisunterstützung begibt.

Professor Dr. Peter Dehnbostel lehrt und forscht über Betriebliches Bildungsmanagement und Weiterbildung an der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW). Zuvor war er langjährig als Universitätsprofessor an der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg tätig sowie in verschiedenen Bildungsinstitutionen und in der Industrie. Seine Arbeitsschwerpunkte sind betriebliches Bildungs- und Kompetenzmanagement, Weiterbildungs- und Validierungskonzepte, Begleitung betrieblicher Modellprojekte.

Lese-Probe zu „eXtreme working - eXtreme learning? (PDF)“

1 Organisiert oder zufällig? Arbeits- und Lernformen im Betrieb (S. 138-139)

Wie im vorhergehenden Kapitel erörtert, bestehen zwischen arbeitsgebundenen Lernformen und lernhaltigen Arbeitsformen fließende Übergänge. Die Darstellung der im Modellversuch untersuchten und gestalteten Lern- und Arbeitsformen auf einem Kontinuum illustriert diesen Sachverhalt, wobei die Attribuierungen „arbeitsgebunden“ und „lernhaltig“ ( Lernhaltigkeit) indirekt darauf hinweisen, dass durchaus Lernformen außerhalb des Arbeitskontextes und Arbeitsformen außerhalb des Lernkontextes existieren. Während aber die herkömmliche ingenieur- und arbeitswissenschaftliche Bestimmung von rein arbeitsorganisatorisch-technisch ausgerichteten Arbeitsformen spätestens seit den Forschungs- und Entwicklungsarbeiten der Programme „Humanisierung des Arbeitslebens“ und „Arbeit und Technik“ (vgl. Matthöfer 1980; Rauner 1988) durch ein erweitertes Verständnis abgelöst wird, das die Wechselbeziehungen zwischen Arbeitsorganisation, Technik und Qualifizierung in den Blick nimmt und damit das Lernen einbezieht, bleiben Lernformen aus der Sicht der Bildungs- und Erziehungswissenschaften in ihrem Gebrauch vieldeutig.

Der allgemeine Begriff „Lernform“ wird in der erziehungswissenschaftlichen Diskussion mit ganz unterschiedlichen Bezügen verknüpft, zum Teil auch synonym für „Methode“, „Konzept“ oder „Lernarrangement“ gesetzt. In Verbindung mit Kompetenzentwicklung und Weiterbildung bezeichnet er gezielter die in Lernprozessen eingesetzten Verfahren und Mittel, also die prozessual-methodische Seite des Lernens. (Vgl. Severing 1994, S. 159 ff.; Schüßler 2004, S. 9.) Weiter präzisierend werden von vornherein Lernformen als Lernorganisationsformen verstanden. Sie beziehen sich – so eine

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verbreitete Definition – „vorrangig auf die organisatorisch-strukturelle Seite des Lernens. Es wird ein bewusster Rahmen geschaffen, der das Lernen – zumeist unter didaktischmethodischen Gesichtspunkten – unterstützt, fordert und fördert. Neben herkömmlichen Lernformen wie Unterricht und Seminar treten in Verbindung mit neuen Arbeits- und Organisationskonzepten verstärkt neue Lernformen wie Qualitätszirkel, Lerninseln, Coaching und Online-Communities auf“ (Kom- Netz 2006).

Dieses Verständnis ist vor dem Hintergrund der Erfahrungen und Erkenntnisse im Modellversuch sowie der Reflexion über Lern- und Arbeitsformen in der Berufsbildung und Weiterbildungsforschung genauer zu fassen. Bevor auf diese mehr grundlagentheoretisch ausgerichtete Diskussion eingegangen wird, sollen die in Unternehmen und Projekten seit den 1990er Jahren entwickelten Lernformen in Verbindung mit Arbeitsformen erörtert werden.

Zur Unterscheidung von Arbeits- und Lernformen

Die Implementierung neuer Arbeits- und Lernformen (vgl. Grünewald et al. 1998; Dybowski et al. 1999; Molzberger 2004) ist eine wichtige betriebliche Maßnahme, um den Anforderungen moderner Arbeits- und Organisationskonzepte qualifikatorisch und sozial zu entsprechen und die Arbeit lern- und kompetenzförderlich zu gestalten. In diesen neuen Organisationsformen finden sich Prozesse des Lernens und der Kompetenzentwicklung sowie Verbesserungsund Innovationsprozesse, für die Unternehmen erhebliche finanzielle Mittel bereitstellen. Die Beispiele der wöchentlichen Gruppensitzungen und der Qualitätszirkel in mittleren und großen Unternehmen zeigen dies deutlich. Die dort stattfindenden kontinuierlichen Lernprozesse unterscheiden sich stark vom herkömmlichen betrieblichen Lernen, das hauptsächlich auf eine enge Anpassungsqualifizierung gerichtet ist.

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