Screening über Stellenanzeigen (PDF)

Diplomarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3 , Eberhard-Karls-Universität Tübingen, Sprache: Deutsch, Abstract: "Viele Unternehmen klagen über die Bewerbungsflut und dass sie, obwohl sehr viele Bewerbungen eingegangen sind, nicht den richtigen Mitarbeiter finden"

(WEBER 2007: 23)

Mit diesen Worten fasst Susanne Weber das Problem vieler Personalabteilungen zusammen. Gerade in Zeiten der Online-Bewerbung ist es für Arbeitssuchende ein Leichtes, sich bei mehreren Unternehmen gleichzeitig innerhalb kürzester Zeit und nur mit geringen finanziellen Mitteln zu bewerben. Für den Bewerber entstehen außer der dafür investierten Zeit keine weiteren Kosten, sodass für diesen lediglich mit einer eventuellen Demotivation bei fehlenden Rückmeldungen bzw. Absagen zu rechnen ist. Erhebliche Kosten haben jedoch die Personalabteilungen zu tragen, da sie aus der Bewerberflut den richtigen Kandidaten auswählen müssen. Bei Fehlentscheidungen können - je nach Position der Stelle - erhebliche finanzielle Kosten für die Unternehmen entstehen. Des Weiteren fallen für ein Unternehmen teils hohe Kosten an, wenn es sich die Bewerber für eine Stelle genauer anschaut und durch ein oder mehrere Verfahren wie Interviews und Assessment Center schickt. In der Literatur bis dato noch kaum beachtet, ist jedoch die Frage, welche Angaben in einer Stellenanzeige überhaupt sinnvoll sind. Gibt es Anforderungen an Bewerber, bei welchen sich diese ohne weiteres bewerben, auch wenn sie die gewünschte Qualifikation gar nicht besitzen? Oder andersherum: gibt es bestimmte Anforderungen, bei denen sich auch wirklich nur die Personen bewerben, welche dafür qualifiziert sind? Unternehmen haben bei der Gestaltung einer Stellenanzeige sowohl grafisch, als auch inhaltlich bis auf einige rechtliche Vorschriften großen Einfluss auf deren Inhalt. Dabei können sie durch die Aufnahme bestimmter Anforderungen in Stellenanzeigen hohen Einfluss auf den Bewerbungsprozess nehmen, da diese Anforderungen letztendlich dazu beitragen, ob ein Interessent sich bei einem Unternehmen bewirbt oder nicht.
In der Literatur lassen sich viele Instrumente der Eignungsdiagnostik finden, mit Hilfe derer geeignete Bewerber erkannt werden sollen, wie z.B. durch Analyse der Bewerbungsunterlagen, Probezeit oder verschiedener anderer Testverfahren. All diese Verfahren setzen jedoch erst nach dem Eingang der Bewerbungsunterlagen an, sodass die Vorauswahl von potenziellen Arbeitnehmern bereits bei Formulierung der Stellenanzeige nicht berücksichtigt wird (...).

"Funktioniert Screening über Stellenanzeigen?"