Variable Vergütungssysteme im Investment Banking in Deutschland (PDF)

Kapitel 3.3.1.3, Mitarbeitersichtweise:

Die Anforderungen, die aus Sicht der Mitarbeiter an variable Vergütungssysteme bestehen, werden nachfolgend erläutert. Damit ein Entlohnungssystem auf die Mitarbeiter leistungsmotivierend wirkt, muss es transparent sein. Daher sind zu komplexe Vergütungssysteme eher unzweckmäßig. Wenn die Systeme den Mitarbeiter verwirren, können sie zu Unsicherheiten führen. Sie sollten die Abrechnung nachvollziehen und selber überprüfen können. Ferner ist Klarheit über den Zusammenhang zwischen Leistungserbringung und Erfolg sowie über die Vorhersehbarkeit der daraus resultierenden Belohnung für die Mitarbeiter eine wichtige Anforderung an das System.

Bei der Vergabe der Vergütungskomponenten verschafft ein festes, geregeltes, für alle offenes und durchschaubares Verfahren Vertrauen, so dass keine Willkür bei der Vergabe befürchtet werden muss.

Ein vertrauenswürdiges Vergütungssystem, auf welches sich die Mitarbeiter verlassen, muss eine gewisse Stabilität und Fairness aufweisen. Von dem System sollte eine längerfristige Motivationswirkung auf die Mitarbeiter ausgehen. Da die Vergütung für die Mitarbeiter die Lebensgrundlage darstellt, bedarf es deren sicherer und kontinuierlicher Gewährleistung. Neben der Forderung nach Sicherung des Lebensunterhalts durch die Entlohnung, bestehen außerdem die Anforderungen der Angemessenheit und Gerechtigkeit. Hierbei sollte die Vergütung inner- und überbetrieblich gerecht ausgestaltet sein.

Der Anspruch der Gerechtigkeit besteht demnach auf verschiedenen Ebenen. Die Vergütung muss intern anforderungs-, qualifikations-, leistungs- und ergebnisäquivalent sein. Dies bedeutet, dass innerhalb eines Unternehmens die Entlohnung mit dem Grad der Schwierigkeit der Arbeit, der Qualifikation des Mitarbeiters, dem Arbeitsaufwand sowie dem Grad der Leistung, die ein Mitarbeiter erbringt, und dem Arbeitsergebnis im Einklang ist. Ebenso ist die Risikoübernahme seitens der Mitarbeiter