Prävention von Wirtschaftskriminalität in Unternehmen (PDF)

beteiligt. Es folgte eine erfolglose Beschwerde von Wal-Mart beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Die Entscheidung besagt jedoch nicht, dass Whistleblower-Hotlines grundsätzlich unzulässig sind. Es empfiehlt sich, nur dann ein Whistleblowingsystem zu implementieren, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat und es der Belegschaft bekannt gemacht worden ist.

Whistleblowing und Datenschutz: Da über Hotlines kommunizierte Informationen typischerweise das persönliche Verhalten von Mitarbeitern betrifft, stellen sie personenbezogene Daten i. S. v. § 3 Abs. 1 BDSG dar. Werden die Daten gespeichert und anschließend verwendet, liegt gemäß § 3 Abs. 3 und 5 BDSG eine Datenerhebung und -nutzung vor. Dies setzt voraus, dass das einführende Unternehmen ein berechtigtes Interesse an der Speicherung personenbezogener Daten hat und das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers übertrifft. Problematisch ist, wann ein solches berechtigtes Interesse vorliegt.

Mit diesem unbestimmten Rechtsbegriff hat sich eine Gruppe von europäischen Datenschützern, die sog. Art. 29-Gruppe, beschäftigt. Anlass war, den Unternehmen die Einführung von Whistleblowingsystemen nach dem Sarbanes-Oxley Act zu erleichtern und gleichzeitig die Einhaltung europäischer Datenschutzregelungen zu gewährleisten. Die Empfehlungen beinhalten strenge Voraussetzungen an die Zulässigkeit solcher Systeme:

1. Es kann eine rechtliche Verpflichtung des betreffenden EU-Staates bestehen, wie es sie im Bankwesen bereits gibt.

2. Ein berechtigtes Interesse des Unternehmens zur Datenerhebung ist gegeben, wenn es das Interesse und die Grundrechte der betroffenen Person übersteigt. Dies liegt dann vor, wenn die Stabilität des Unternehmens und des Marktes oder Interessengruppen, wie Aktionäre, geschützt werden.

3. Außerdem muss eine Verhältnismäßigkeitsprüfung stattfinden, die das Interesse der Datenverarbeitung mit den Rechten des Betroffenen abwiegt. Dabei weist die Art. 29-Gruppe insbesondere darauf hin, dass Whistleblower identifizierbar und nicht anonym bleiben sollen. Als Gründe nennt sie die Möglichkeit von Rückfragen sowie die Widerlegung unberechtigter Vorwürfe. Daneben sollte das System nicht zur Leistungskon-trolle und Mitarbeiterbeurteilung dienen und Daten nur für eine begrenzte Zeit aufgezeichnet sowie ausschließlich zum vorgesehenen Zweck verarbeitet werden.

Gemäß Wisskirchen et al. sollten Unternehmen bei der Implementierung solcher Systeme darauf achten, dass „die Anzeige nicht anonym erfolgt, die Inhalte einer Anzeige auf bestimmte Bereiche und damit auch auf bestimmte Personen begrenzt bleibt und die Identität des Whistleblowers soweit wie möglich geschützt ist“. Der sachliche Anwendungsbereich sollte beschränkt werden auf das Rechnungs-, Finanz- und Bankwesen. Mehr verlange auch der Sarbanes Oxley Act nicht...